Mitarbeiterengagement verstehen und steigern

Wenn Personalfachleute über Mitarbeiterengagement sprechen, kommen Aspekte wie die Unternehmenskultur oder die allgemeine Produktivität auf den Tisch. Im Kern spiegelt Mitarbeiterengagement jedoch wider, wie stark sich Mitarbeiter mit ihrer Arbeit, ihren Teams und dem Unternehmen als Ganzes verbunden fühlen. Mit anderen Worten: Es geht darum, wie persönlich engagiert und motiviert sich Mitarbeiter in ihren Rollen fühlen.

Warum Mitarbeiterengagement wichtig ist

Mitarbeiterengagement ist nicht nur ein Schlagwort – es ist ein entscheidender Faktor für den Unternehmenserfolg. Laut einer Studie von Gallup schneiden Unternehmen mit hoch engagierten Mitarbeitern um erstaunliche 202 % besser ab als Unternehmen mit weniger Engagement. Engagierte Mitarbeiter sind in der Regel produktiver, innovativer und engagierter und tragen so direkt zum langfristigen Erfolg eines Unternehmens bei.

Dieser Zusammenhang ist in der heutigen Welt besonders relevant, da Unternehmen mit Herausforderungen in Bezug auf die Belegschaft wie „der großen Kündigung“ zu kämpfen haben. Da Mitarbeiter ihre Karriereentscheidungen und ihre Work-Life-Balance überdenken, haben Unternehmen, die Engagement priorisieren, einen Wettbewerbsvorteil bei der Gewinnung und Bindung von Talenten.

Bei Happy Workplaces glauben wir, dass Ihre Mitarbeiter Ihr größtes Kapital sind. Daten stützen diese Annahme – Unternehmen wie Facebook haben in ihren Studien zum Mitarbeiterengagement festgestellt, dass Mitarbeiter, die sich bei der Arbeit engagierter fühlen, ihre Stärken häufiger einsetzen und mehr Vertrauen in ihre Wachstumsaussichten haben. Engagierte Mitarbeiter bleiben eher, haben Freude an ihrer Arbeit und entwickeln ihre Fähigkeiten weiter.

Wichtige Treiber des Mitarbeiterengagements

Engagement entsteht nicht im luftleeren Raum; es ist das Ergebnis mehrerer Schlüsselfaktoren, die beeinflussen, wie verbunden sich Mitarbeiter mit ihrer Arbeit fühlen. Basierend auf Forschung und unserem neurowissenschaftlichen Rahmen sind hier vier Haupttreiber des Mitarbeiterengagements:

1. Sinn und ZweckMitarbeiter gedeihen, wenn sie das Gefühl haben, dass ihre Arbeit Sinn hat und mit den Werten des Unternehmens übereinstimmt. Es geht nicht nur darum, einen Job zu haben – es geht darum zu verstehen, wie ihre Rolle zu einer größeren Mission beiträgt. Indem sie Inspiration bieten und einzelne Aufgaben mit den umfassenderen Zielen des Unternehmens verknüpfen, stärken sie das Gefühl der Zielstrebigkeit der Mitarbeiter.

2. KlarheitMitarbeiter brauchen Klarheit über ihre Rollen und darüber, wie sich ihre Arbeit auf das Unternehmen auswirkt. Wenn die Kommunikation zwischen Teams und Führung gut verläuft, können Mitarbeiter ihre Verantwortlichkeiten leichter verstehen und sich in ihren Beiträgen sicher fühlen. Ein klarer Weg nach vorne ist entscheidend für das Engagement.

3. Persönliches Wachstum Jeder möchte sich weiterentwickeln, auch wenn das Tempo und die Richtung unterschiedlich sein können. Die Bereitstellung von Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierechancen hilft Mitarbeitern, engagiert zu bleiben. Klare Wege für Aufstieg oder Kompetenzentwicklung geben Mitarbeitern etwas, wonach sie streben können.

4. Befähigung Es ist wichtig, Mitarbeitern die richtigen Ressourcen und die richtige Arbeitsbelastung zu geben. Sie brauchen Werkzeuge, Schulungen und überschaubare Erwartungen, um motiviert und produktiv zu bleiben. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, ihre beste Leistung erbringen zu können, steigt das Engagement.

Obwohl diese Treiber allgemein gelten, können verschiedene Mitarbeiter unterschiedliche Aspekte des Engagements priorisieren. Einige sehnen sich vielleicht nach persönlichem Wachstum, während andere mehr Flexibilität brauchen, um ihr Privat- und Berufsleben in Einklang zu bringen. Das Verständnis dieser unterschiedlichen Bedürfnisse ist der Schlüssel zur Förderung einer wirklich engagierten Belegschaft.

Wer ist für das Engagement der Mitarbeiter verantwortlich?

Das Engagement der Mitarbeiter liegt nicht nur in der Verantwortung der Personalabteilung – es ist eine unternehmensweite Initiative, an der alle beteiligt sind. Lassen Sie uns aufschlüsseln, wie unterschiedliche Rollen zum Engagement beitragen:

Einzelpersonen: Mitarbeiter sollten eine aktive Rolle bei der Steuerung ihres eigenen Engagements übernehmen. Sie wissen oft, wann sie anfangen, sich zurückzuziehen, und haben möglicherweise Ideen, wie sie den Kontakt wiederherstellen können. Damit dies möglich ist, müssen Unternehmen Mechanismen für wechselseitiges Feedback bereitstellen und Mitarbeiter ermutigen, ihre Bedürfnisse und Vorlieben zu äußern.

Manager: Als engste Anlaufstelle für die meisten Mitarbeiter spielen Manager eine entscheidende Rolle dabei, Desinteresse frühzeitig zu erkennen und Maßnahmen zu ergreifen. Indem sie regelmäßig nachfragen und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung bieten, können Manager Burnout und stilles Aufhören verhindern. Manager helfen auch dabei, die Ziele der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen, wodurch Motivation und Verantwortlichkeit erhöht werden.

HR-Teams: Die Personalabteilung ist dafür verantwortlich, Engagement-Programme zu ermöglichen, Daten zu sammeln und sicherzustellen, dass Engagement-Initiativen effektiv umgesetzt werden. Sie fungieren als Rückgrat des Mitarbeiterengagements und stellen sicher, dass die aus dem Feedback gewonnenen Erkenntnisse in umsetzbare Strategien umgesetzt werden.

Führungsteams: Engagement beginnt an der Spitze. Führungskräfte geben den Ton für die Unternehmenskultur an und ihre Unterstützung ist entscheidend für die Zuweisung von Ressourcen, die Wahrung der Transparenz und die Förderung des Engagements. Wenn Führungskräfte in das Wohlbefinden der Mitarbeiter investieren, erzeugt dies einen Welleneffekt im gesamten Unternehmen.

So messen Sie das Engagement der Mitarbeiter

Das Messen des Engagements kann schwierig sein, da es von Person zu Person unterschiedlich ist. Eine einfache Umfrage zum Thema „Wie engagiert sind Sie?“ liefert nicht die differenzierten Erkenntnisse, die für die Erstellung aussagekräftiger l Veränderung. Um das Engagement effektiv zu messen, ist ein umfassenderer Ansatz erforderlich.

Hier sind sechs Möglichkeiten, das Engagement der Mitarbeiter genauer zu messen:

Bewerten Sie alle wichtigen Treiber des Engagements. Um das Engagement vollständig zu verstehen, messen Sie, wie Ihr Unternehmen bei allen Treibern abschneidet – Bedeutung, Klarheit, Wachstum und Befähigung. Die Analyse jedes Treibers liefert ein klareres Bild davon, was verbessert werden muss.

Verwenden Sie Benchmarking-Tools. Benchmarking, ob intern oder anhand von Branchenstandards, hilft dabei, das Engagement-Niveau in einen Kontext zu setzen. Es geht nicht nur darum zu wissen, wo Sie heute stehen – es geht darum, erreichbare Ziele für Verbesserungen zu setzen.

Aktivieren Sie Feedback in beide Richtungen. Das Sammeln von Feedback ist wichtig, aber auch, darauf zu reagieren. Fördern Sie einen kontinuierlichen Dialog zwischen Mitarbeitern und Führung. Wenn Sie den Bedenken der Mitarbeiter zuhören und darauf reagieren, können Sie eine Kultur der Offenheit und des Vertrauens aufbauen.

Verfolgen Sie das Engagement während des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus. Von der Einarbeitung bis zu den Abschlussgesprächen bietet die Messung des Engagements in verschiedenen Phasen Einblicke in die Veränderungen der Erfahrungen im Laufe der Zeit. Diese Daten können dabei helfen, Engagement-Strategien an die sich entwickelnden Bedürfnisse der Mitarbeiter anzupassen.

Ständiges ZuhörenVerlassen Sie sich nicht ausschließlich auf regelmäßige Umfragen. Verwenden Sie einen „Ständigen“-Ansatz, um Feedback in Echtzeit zu erfassen. Dies hilft dabei, saisonale Schwankungen zu verfolgen und flexiblere Reaktionen auf Engagement-Herausforderungen zu ermöglichen.

Ergreifen Sie Maßnahmen aufgrund von FeedbackDas Schlimmste, was Sie tun können, ist, Feedback zu sammeln und nichts damit zu tun. Zeigen Sie, dass Sie den Input der Mitarbeiter wertschätzen, indem Sie Aktionspläne auf Grundlage der von Ihnen gesammelten Daten erstellen. Kommunizieren Sie diese Pläne klar an das gesamte Team.

So verbessern Sie das Engagement der Mitarbeiter

Die Verbesserung des Engagements ist ein fortlaufender Prozess und sieht je nach den Anforderungen Ihres Teams anders aus. Hier sind jedoch einige universelle Strategien, die Sie beim Aufbau eines effektiven Engagement-Programms unterstützen:

Schnelle Erfolge identifizieren: Manchmal gibt es leicht zu erreichende Ziele, die das Engagement schnell steigern können. Dazu können eine bessere Kommunikation über bestehende Vorteile oder kleine Anpassungen der Arbeitsumgebung gehören.

Schwächen beheben: Wenn Ihre Daten bestimmte Bereiche identifizieren, in denen das Engagement mangelhaft ist – sei es eine bestimmte Abteilung oder ein bestimmter Engagement-Treiber –, konzentrieren Sie sich darauf, diese Schwächen zu beheben.

Berücksichtigen Sie alle vier Haupttreiber: Wenn Sie auch nur einen einzigen Haupttreiber vernachlässigen, kann dies Ihre Bemühungen zur Verbesserung des Engagements sabotieren. Stellen Sie sicher, dass Ihre Strategie alle Aspekte berücksichtigt – Bedeutung, Klarheit, Wachstum und Befähigung.

Seien Sie flexibel und passen Sie sich an: Engagement ist nicht statisch. Was letztes Jahr funktioniert hat, funktioniert heute möglicherweise nicht mehr. Seien Sie also darauf vorbereitet, basierend auf Feedback und Daten umzuschwenken.

Fazit: Der Schlüssel zum Engagement der Mitarbeiter liegt im Verständnis

Mitarbeiterengagement ist ein komplexer, vielschichtiger Prozess, der Input von allen Ebenen einer Organisation erfordert. Indem sie sich auf die Haupttreiber konzentrieren und eine offene Kommunikation fördern, können Unternehmen eine Kultur schaffen, in der sich die Mitarbeiter wertgeschätzt, motiviert und befähigt fühlen.

Sind Sie bereit, in Ihre Mitarbeiter zu investieren und das volle Potenzial Ihrer Belegschaft auszuschöpfen?